用户画像助力企业人才数字化战略落地

1．什么是人才数字化战略？

■ 背景

  随着大数据时代的到来，企业将面对更加复杂的人才竞争环境：行业的互相渗透让企业面临跨行业人才的挑战，大数据带来更精确的客户和市场令企业需要专精人才；外部环境快速的变化需要企业具备更敏捷的人才战略及组织结构，而内部更多元、更全球、跨际代的员工组成也要求企业建立更多元、灵活的文化。总而言之，未来的团队更多元、更分散、更数字化也更多变。人才管理更具挑战性，唯有具备敏捷、强大的组织，趋同的价值观，灵活，丰富的培训以及更高效的评估体系，企业才能在未来竞争中占得先机。

■ 人才数字化战略的内涵

  人才数字化战略是全球数字化转型大潮下，企业为应对更富挑战的人才管理，提升组织凝聚力与竞争力，所提出的人才战略的转型思路。人才数字化战略的内涵是指利用数字技术，全面且深入地洞察企业业务面貌以及员工需求的满足情况，为企业人才管理提供全方位的知识服务，进而对企业核心人才的获取、保留以及培养策略进行动态优化，最终实现企业与员工需求的良好结合与共同推进。

2．用户画像在推进人才数字化战略中的作用

  用户画像又称用户角色，作为一种勾画目标用户、联系用户诉求与设计方向的有效工具，其是基于真实用户，以真实数据为基础，根据需求方的目标、行为及观点的差异所构建的目标用户模型。用户画像在各领域得到了广泛的应用。将用户画像引入到人力资源管理领域，充分利用人才“静态属性”与“动态行为”数据，勾勒出某类人群或某类岗位人才共同的个性、能力，即“人才画像”。人才画像在企业推进人才数字化战略落地进程中，能够起到至关重要的作用。如：

● 在人才获取方面：利用人才画像，获悉岗位人才的任职标准，并结合行业人才报告/薪酬报告等市场情报，对标同类人才的行业薪酬水平，从而帮助人力资管理者动态优化企业的薪酬福利体系。

● 在人才开发方面：利用人才画像，能够及时捕获不同岗位、不同任务场景下员工动态的知识诉求，从而为员工提供更为精准、及时地知识推荐及培训建议。

● 在人才评估方面：利用人才画像，能够结合岗位绩效评价体系、人才评定标准及员工行为数据，实现人才工作绩效与综合能力的客观评估，并结合同类员工的综合能力水平的发展趋势，动态优化岗位绩效评价及人才评定标准。

● ……

  总而言之，人才画像让企业能够不仅关注在冰山之上（人才的岗位绩效、专业技能），亦能够洞察到冰山之下（人才的个性品质、偏好想法及企业认同等），让企业的人才能够可衡量、可塑造、可监控。

3．总体建设思路

  人才数字化战略的落地，其核心是结合企业的人才战略量身打造企业的人才数据体系，并在此基础上，勾画人才的“千人千面”，从而指引企业核心人才的获取、保留以及培养策略的动态优化。其总体建设思路，如下图所示：

总体建设思路

01 结合企业人才战略，识别潜在数据诉求

  推进人才数字化战略落地，首先需结合企业的人才战略，明确人才管理的核心目标，并逐步梳理人才管理各维度（获取、开发、评估、激励、规划）对人才数据的核心诉求。人才数据的梳理应从两个维度考虑：

  静态数据：反映岗位、人才、市场、任务、知识等实体对象的静态属性（如：岗位体系、人才结构、人才评估标准等）；

  动态数据：反映岗位、人才、市场、任务、知识等实体对象的动态特征（如：岗位需求、员工业务行为数据、员工培训考核数据等）。

人才管理的核心目标

▷ 人才获取

  人才获取方面，企业的核心诉求是能够有效地识别、吸引、评估和招聘合适的员工，而围绕这一诉求，通常来讲，我们会面临这些问题：

● 在接下来的几年中，我们将需要多少人，以及在什么位置上?

● 我们需要花费多少代价，来引进我们心仪的人才？

● 我们有哪些渠道，来引进我们需要的人才?

● 如何有效的从候选者中识别、评估出我们心仪的人才?

以问题为导向，企业可以围绕人才获取这一维度，逐步从岗位、人才、市场三个方面梳理关注的焦点及数据诉求，如下图所示，为了能够及时洞察企业核心岗位需求及人才缺口，企业必须获取岗位体系、岗位需求/缺口这些数据。

人才数据诉求（人才获取）

▷ 人才开发

  人才开发方面，企业的核心诉求是挖掘、培养人才，提高人才的业务技术和经营管理水平，而围绕这一诉求，通常来讲，我们会面临这些问题：

● 在我们的核心岗位上，需要哪些经验与知识？

● 在我们的型号任务中，需要哪些经验与知识？

● 有哪些有潜力的人才，值得挖掘与培养？

● 这些人才有哪些学习和成长的需求?

● 我们如何帮助他们？

以问题为导向，企业可以围绕人才开发这一维度，逐步从岗位、任务、员工、知识、培训五个方面梳理关注的焦点及数据诉求，如下图所示，为了明确各类岗位、各类任务需要人才应该具备哪些资质、经验与知识，则必须获取岗位任职资格体系、型号任务数据、研制流程数据等。

人才数据诉求（人才开发）

▷ 人才评估

  人才评估方面，企业的核心诉求是运用绩效管理，用于协调、监控、评估、授权以及提高员工绩效的持续性流程。而围绕这一诉求，通常来讲，我们会面临这些问题：

● 我们应从哪些维度对人才进行评估？

● 有哪些信息支撑我们对人才进行评估？

  以问题为导向，企业可以围绕人才评估这一维度，逐步从岗位、人才、员工三个方面梳理关注的焦点及数据诉求，如下图所示，为了支撑有效的评价体系，则必须从岗位、人才、员工三个方面获取相应的岗位绩效评价体系、人才评估标准以及员工的业务行为等数据。

人才数据诉求（人才评估）

▷ 人才激励

  人才激励方面，企业的核心诉求是通过薪酬管理，将激励、奖励与员工绩效预期和企业目标相关联。而围绕这一诉求，通常来讲，我们会面临这些问题：

● 如何提升人才的满意度、幸福感？

● 如何建立差异化的人才激励机制，激发人才动力？

以问题为导向，企业可以围绕人才激励这一维度，逐步从人才、员工两个方面梳理关注的焦点及数据诉求，如下图所示，为了感知人才的满意度、幸福度，则必须从获取相应的员工的满意度模型、员工的业务行为、员工满意度调查结果等数据。

人才数据诉求（人才激励）

▷ 人才规划

  人才规划方面，企业的核心诉求是将合适的员工安排到合适的职位，并为人才识别和开发合适的候选人做参考依据。而围绕这一诉求，通常来讲，我们会面临这些问题：

● 如何识别我们潜在的人才需求，进行前瞻式的人才预测?

● 如何对我们的人才结构动态优化，以发挥组织的整体效能？

● 如何做好必要的人才储备，为相关岗位提供合适的候选人？

  以问题为导向，企业可以围绕人才规划这一维度，逐步从岗位、人才、员工三个方面梳理关注的焦点及数据诉求，如下图所示，为了及时掌握不同类型人才的分布情况以及当前是否处于最佳匹配的岗位，则必须从获取人才评估标准、人才岗位匹配度模型以及人才分布等数据。

人才数据诉求（人才规划）

02 人才数据资产体系规划设计

  当企业完成人才数据诉求的梳理后，接下来就需要考虑人才数据体系的规划设计，人才的数据体系应围绕企业的人才体系规划不同类型人才（技术人才、管理人才、技能人才等）、不同业务视角（人才获取、开发、评估、激励、规划等）的数据分类体系、数据模型以及数据来源。

人才数据体系框架示意

03 多渠道人才数据整合

  企业在规划好人才数据资产体系后，接下来需要考虑的就是如何打通这些数据的渠道，实现人才数据的有序整合。结合不同类型数据特点及常规来源，我们可以从如下方面考虑人才数据的整合方式：

人才数据整合

04 基于人才画像，建立全方位知识服务体系

  人才画像，即人才信息标签化，是企业通过收集与分析人才基本属性、社会属性、行为特征等主要信息的数据之后，抽象出人才的商业全貌。围绕人才管理的不同维度，企业应从不同剖面实现对人才画像的绘制，将先进的管理理念、先验知识及事实数据相融合，从而全方位为人才战略落地，提供决策服务：

  在人才获取方面，实现精准的人才推荐与薪资福利优化决策；

  在人才开发方面，提供个性化的知识与培训建议推荐；

  在人才评估方面，支撑科学的任职资格评定与人才综合评价；

  在人才激励方面，建立差异化的人才激励机制；

  在人才规划方面，保障合适的人才放在最合适的岗位。

企业人才画像体系

4．典型应用场景

  人才画像可以在企业人才管理的各个维度得到广泛运用。以下图所示：

基于画像的人才发展综合分析

  企业围绕岗位任职资格体系及员工综合评价模型，开展人才画像的设计及人才数据的有效整合，实现对企业人才发展的综合分析：

  任职资格评定：围绕岗位任职资格体系中对该岗位员工评价标准的设计，充分利用客观的行为数据，支撑对该员工任职资格的有效评定。

  绩效激励：依据反映员工绩效的实际行为数据，作为企业对员工绩效激励的重要依据。

  人才结构分析：结合员工在各类能力（领导力、创新力、执行力等）方面的评估数据以及当前员工的所处岗位角色，从而帮助人力管理者及时掌握当前各类人才的分布状态是否健康，各类岗位对人才能力需求是否满足等。

  人员能力发展趋势分析：通过对人员不同时期能力评估数据的变化趋势分析，帮助企业挖掘潜在的可培养人才。

5．总结

  用户画像为企业洞悉人才全貌，实现人才战略的精准施策提供了有力条件，但面向人才战略管理的用户画像的构建模式及应用思路依然处在一个探索阶段，完整反映人才行为数据的渠道建设（如：业务系统改造、物联数据接入、图像视频数据接入等）依然任重道远。因此，企业应结合当前人才管理的核心瓶颈及既有基础，以点连线，由线带面推进企业的人才数字化战略，最终实现选材有依据、培养有目标、努力有方向、行为有导向的建设愿景。